Наверняка многие офисные работники неоднократно попадали в конфликтные ситуации, восстановить душевное равновесие после которых бывает довольно тяжело. В подобные моменты люди нервничают, испытывают дискомфорт и эмоциональное напряжение, мысленно возвращаясь к подробностям ссоры. А это плохо сказывается на производительности их труда.
Чаще всего скандалы возникают в тех фирмах, где руководитель не способен объединить людей в одну команду, где нет чёткого распределения обязанностей между сотрудниками и не определена зона взаимозаменяемости работников. В этом случае избежать появления разногласий в коллективе почти невозможно. Даже если мы не провоцируем столкновение, в спор нас всё равно втянут.
Как же выйти из стрессовой ситуации в коллективе без потерь? Ведь основа любого конфликта – это противоречия, как реальные, так и надуманные.
Общая информация
Вам будет интересно:Коллективные методы принятия решений в менеджменте: основные этапы и примеры
Как говорят психологи, специализирующиеся на конфликтах в коллективе и способах их разрешения, сколько существует наше сообщество – столько же люди страдают от конфликтных ситуаций. Любой процесс общения сопряжен с риском такой проблемы. Современный человек основной процент своей жизни посвящает работе, где вынужден регулярно взаимодействовать и с управляющим персоналом, и с равными по должности, а также подчиненными. Задача персоны – обеспечить максимальную эффективность рабочего процесса, взаимодействуя с другими людьми. Чем плотнее график общения, тем больше причин, позволяющих лицам неверно истолковывать сделанное, сказанное другими. Недопонимания рождают споры. Ситуация может оказаться сравнительно безопасной, но иногда угрожает достижению целей, стоящих перед предприятием.
Вам будет интересно:Структура менеджмента: типы, виды и функции
Проблема конфликтов в коллективе и способов их разрешения наблюдается, когда недопонимание и спор между персонами угрожают достижению кем-либо своих целей, желаний. Конфликтом обозначают активные действия, направленными сторонами противостояния друг против друга. Эти действия имеют конкретную цель – достижение большей власти, получение финансового обеспечения или что-то еще. Кроме целенаправленности, конфликтные действия отличаются значимой эмоциональной окраской, провоцируют сильные переживания у всех задействованных личностей. Как показали посвященные этой проблеме исследования, до 80% все конфликтов между людьми появляется, поскольку лица недовольны своим материальным положением или таковым другого человека. Со стороны иногда кажется, что первопричина в простой неуживчивости характеров, во взглядах, присущих персоне.
Опасно или нет?
В общем случае конфликты в коллективе и способы их разрешения для руководящего персонала – источник головной боли. Любые спорные ситуации, которые приводят к таким последствиям, вызывают у управленцев строго отрицательное отношение. Конфликтные моменты провоцируют напряженность в рабочем сообществе, приводят к падению показателей эффективности процесса, могут испортить результативность работы отдела. Одним из надежных методов предупреждения конфликтов считается введение штрафных санкций за участие в таких ситуациях. Такая практика больше свойственна западным предприятиям, но в последние годы приобретает более широкое распространение в нашей стране. Штраф взимают за действия, в силу которых предприятие несет экономические потери.
Вам будет интересно:Учетная политика предприятия – это… Определение, принципы, методы и процедуры
Сложно спросить с теми, кто придумывает и внедряет такие штрафные санкции в своей компании. Не всегда возможно добиться разрешения ситуации, конфликта в коллективе так, чтобы «и волки сыты, и овцы целы», а сама ситуация рождает беспорядок. Соответственно, штраф, стимулирующий работников не начинать споры, представляет собой надежную превентивную меру. Она используется, дабы исключить нестабильность предприятия. Кроме того, из-за конфликтных ситуаций практически всегда замедляется принятие жизненно важных для компании решений.
Есть ли плюсы?
Как считают психологи, конфликт в коллективе, пути разрешения этой ситуации – это очень непростая и многогранная тема. Даже у такого, казалось бы, абсолютно негативного явления есть позитивные стороны. Зачастую управленческий персонал предприятия вообще не учитывает позитивные аспекты. Дело в том, что любая конфликтная ситуация – потенциальный толчок прогресса, источник инноваций. Из-за конфликта активнее протекают изменения, а стороны выраженно заинтересованы в них. Если полностью запретить конфликт, одновременно управляющий персонал поставит запрет на развитие предприятия, его рост. Среди положительных аспектов также стоит отметить: благодаря конфликту снимается выраженная напряженность между недовольными друг другом сторонами. Можно изучить оппонента, определить, какие есть проблемы внутри фирмы. Оценивая конфликты, управляющие лица могут продумать новые подходы и правила, которые позволят дисциплинировать работающих и сплотить коллег. Одна из задач мудрого управленца – извлечь из текущих конфликтов максимум выгоды, дабы люди направляли свои силы не друг против друга, а на борьбу с внешним агрессивными факторами.
Типы конфликтов
Категория: Психология продаж
В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:
1. Внутриличностный.
2. Межличностный.
3. Конфликт между личностью и группой.
4. Межгрупповой конфликт.
Читайте также:
Внутриличностный конфликт
— столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.
Внутриличностный конфликт
выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей. О подобном примере мы читаем в книге В. Зигерта, Л. Ланга «Руководить без конфликтов»: «Сотрудник получил повышение. Со многими он мог быть знаком долгие годы. Со всеми он был на «ты», вместе с другими перемывал косточки руководству. Теперь он сам стал руководителем. Может ли он оставаться на «ты»? Сам он «тыкать» уже не может».
Подобный конфликт ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, при которых человек одновременно должен быть исполнителем нескольких ролей.
Пример. Заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы продавец отдела предоставила покупателям разнообразную информацию О товарах и услугах. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что продавец много времени тратит на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации — досаду и низкую степень удовлетворенности работой. Самым распространенным типом является межличностный конфликт.
Он проявляется как столкновение личностей с различными установками, взглядами, ценностями, чертами характера.
Яркое описание межличностного конфликта дал в своем произведении «Сапожки» русский писатель, актер, режиссер В.М. Шукшин:
.Сергей Духанин увидел в магазине женские сапожки. И потерял покой: захотелось купить такие сапожки жене. Хоть один раз, думал он, надо сделать ей настоящий подарок. Главное, красивый подарок.
Сергей долго любовался на сапожки, потом пощелкал ногтем по стеклу прилавка, спросил весело:
— Это сколько же такие «пипеточки» стоят?
— Какие «пипеточки»?
— не поняла продавщица. — Да вот. сапожки-то. Ну-ка дай-ка их посмотреть, —попросил он.
— Чего?
— Сапожки.
— Чего их смотреть? Какой размер нужен?
— Я на глаз прикину. Я не знаю, какой размер.
— Едет покупать, а не знает какой размер. Их примерять надо, это не тапочки.
— Я вижу, что не тапочки. По цене видно.
— Ну и нечего смотреть.
— Ну, вот чего, милая,
— обозлился Сергей, — я же не прошу показать мне ваши панталоны, потому что не желаю их видеть, а прошу показать сапожки, которые лежат на прилавке». Межличностный конфликт
— система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.
Конфликт
между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы: например, одна из продавщиц, желая больше заработать, предложила выехать в воскресный день на ярмарку с выездной продажей товаров. Коллектив магазина расценил такое предложение как «чрезмерное» усердие перед начальством и возмутился.
Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.
О подобном конфликте рассказала выпускница торгового техникума.
Пример. «Меня возмутила немолодая продавщица, которая обладала отталкивающей внешностью и громким, резким голосом. Ее раздражали самые простые вопросы покупателей, на которые она отвечала, перекосившись от злости. В конце концов и из меня она решила сделать свое подобие. Я возмутилась и высказала все, что о ней думаю: «Да как вам не стыдно так работать! Вы же ненавидите всех и каждого! Вы просто злая скандальная особа, ничего не знаете и не умеете работать. Меня люди благодарят с улыбкой, а вам отвечают грубостью и рано или поздно вас выгонят за хамство!» Но в коллективе меня не поняли, осудили, и я все время замечаю косые взгляды и молчаливое осуждение работников магазина».
Автор рассказа гротескно изобразила свою противницу, и это говорит о том, что у девушки возникла психическая непереносимость к старшему коллеге. Выступив против хамства, она вела себя некорректно, чем вызвала неодобрение коллектива. :
Подобный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: он часто вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.
Пример. В кафе-бар была принята буфетчица Лялина. Она
быстро освоилась с должностными обязанностями и благодаря своему общительному характеру познакомилась со всеми работниками и снискала всеобщие симпатии. Только с директором Умновым ей не удалось установить друж-еские отношения. Он не одобрял ее частые отлучки с рабочего места и бесконечные разговоры с сотрудниками на личные темы.
Поняв, что хорошего отношения Умнова ей не дождаться, Лялина изменила тактику и ограничила объем своей работы до минимума, отказавшись участвовать в обслуживании праздничных торжеств, выездной торговле и санитарных днях кафе-бара.
Таким образом, Лялина провоцировала директора на конфликт. Ее «смелость» снискала популярность в коллективе. Умное после некоторых размышлений изменил тактику руководства. На производственном совещании он пошел на компромисс: предложил освободить Лялину от части общих дел, в которых она не желала участвовать. Часть работы он пообещал взять на себя, а другую часть предложил распределить между членами коллектива. И когда сотрудникам, одобрявшим поведение Лялиной,
пришлось выполнять ее обязанности, они высказали возмущение и отвернулись от нее.
Через некоторое время ей пришлось подать заявление об увольнении по собственному желанию.
Лялина представляла собой демонстративный тип личности, и этим объяснялись ее высокий уровень конфликтности и желание привлечь к себе внимание окружающих. Руководитель действовал объективно, так как в своей тактике исходил не из личных симпатий, а из интересов коллектива.
Межгрупповой конфликт отражает это противоречие, при котором конкурирующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.
В торгово-коммерческой деятельности такого рода конкурентный вариант взаимоотношений может возникнуть между предприятием-изготовителем и коммерческим предприятием. Посредником в таком конфликте является юрист. Он получает договоры поставок и анализирует правильность их оформления, а также стремится к максимальной выгоде при заключении его предприятием. По не удовлетворяющим предприятие пунктам договора (например, требование предоплаты или высокие суммы на транспортные расходы) составляется протокол разногласий и отправляется предприятию-изготовителю. Результатом такого конфликта может стать новый подход, открывающий путь решения возникшей проблемы.
Типология конфликтов может проводиться на основе учета специфики конфликтной ситуации.
С этой точки зрения различают истинный, ложный, явный и скрытый конфликты.
Истинный конфликт
— в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация, т. е. реально неделимый объект притязаний оппонентов. Примеры:
а) торгово-коммерческая и магазин «Продукты» конфликтуют из-за площади здания второго этажа, которое по документу о собственности принадлежит магазину, но которое на протяжении двадцати лет занимало
торговое объединение «Продтовары», преобразованное затем в торгово-коммерческую структуру «Контакт». Конфликтная ситуация по документам юриста должна разбираться в арбитражном суде;
б) два покупателя претендуют на товарное изделие, существующее в единственном экземпляре;
в) сохранение чувства собственного достоинства. Истинный конфликт может быть явным и скрытым.
Явный конфликт
предполагает наличие объективно существующей конфликтной ситуации, при которой цели оппонентов пересекаются и каждый из них имеет достаточно четкое представление о намерениях противодействующей стороны.
Скрытый конфликт —
такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как конкурентное.
Например, продавец допустил обсчет (обвес), но покупатель этого не заметил. Эта объективная ситуация может вскрыться и вылиться в открытый, явный конфликт.
Ложный конфликт
— вид общения, при котором конкурентный характер взаимоотношений возникает в условиях объективной конфликтной ситуации. Такие случаи возможны, если объект притязаний в действительности не является неделимым. Однако оппоненты неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.
Пример. Покупательница посмотрела блузку и нерешительно ее отложила. Продавец забрала блузку и подала другой покупательнице, которая, долго не раздумывая, попросила выписать чек. Тут первая покупательница возмутилась и стала с резкими обвинениями в адрес продавца требовать, чтобы блузку отдали ей. — Но вы же отказались!
— возразила продавец. — Кто это вам сказал?!
— резко отвечала покупательница. — Позовите директора! — А блузка вам больше не нужна? — спросила продавец.
— Так ведь вы же отдали! Разве это не последняя блузка?
— Нет, не последняя. Если не раздумали, я сниму с витрины такую же блузку.
Покупательница в замешательстве. Наконец решает: «Не надо блузки». И, грозная и решительная минуту назад, она растерянно покидает магазин.
К числу ложных конфликтов относятся всякого рода недоразумения, ошибки, оплошности и т. д.
Пример. Покупательница приехала в «Дом обуви» покупать сапожки в новых туфлях. Продавец заподозрила ее в том, что она переобулась в магазине, и пригласила ее в подсобное помещение для выяснения недоразумения. Когда недоразумение выяснилось, продавец сказала: «Нечего в новых туфлях по магазину разгуливать».
Ложные конфликты часто возникают в том случае, когда стоящие в очереди люди часто истолковывают попытку вновь подошедшего к витрине, чтобы лучше рассмотреть товар, как стремление миновать очередь.
Таким образом, источников конфликтов в коммерческой деятельности можно наблюдать множество, однако все источники можно сгруппировать в три:
1. Ущемление или неудовлетворение интересов или прав покупателей.
2. Ошибочное приписывание плохого замысла или мнения покупателем или продавцом друг другу.
3. Психологическая неприязнь, вызванная предшествующими конфликтами в коммуникациях продавцов и покупателей.
О причинах
Проблематика разрешения конфликтов в трудовом коллективе столь актуальна, поскольку не представляется возможным исключить конфликты, абсолютно качественно застраховать себя от них. Причин возникновения таких ситуаций – огромное количество, и каждый из факторов лишь накаляет ситуацию еще больше. Ограничение ресурса, который делится между персонами – это всегда источник напряжения. Распространение данных, которые одними приемлемы, другими нет – это еще один потенциальный источник проблемы. Такой информацией становятся разнообразные сплетни. Под влиянием этих явлений отдельные лица показывают неадекватные поведенческие реакции.
Вам будет интересно:Разделение и кооперация труда: значение, виды, сущность
Цели, значимые ценности для нанятых персон и предприятия могут не совпадать. Это – еще один потенциальный источник конфликта. Есть причины, связанные с поведением, коммуникациями. У окружающих есть определенные ожидания, которым не соответствуют отдельные личности. Конфликты эскалируются проблемами соцстатуса, должностных полномочий. Они определяются поведением персонала, ответственность и готовностью (и неготовностью) брать ее на себя. Указанный широкий перечень дает понять, насколько нереально заранее исключить конфликты. Чтобы они не повредили предприятию, нужно уметь управлять ими, пользоваться на благо компании.
Конфликты в команде
В нашей культуре существует стереотип, что конфликт — это плохо, а сплоченность — хорошо.
Но наблюдение за эффективными командами обращает нас к первому закону диалектики о «единстве и борьбе противоположностей». Приведем пример:
Четверо друзей-однокурсников создали компанию. Со временем компания разрослась, и встал вопрос очевидности вклада в общее дело каждого из основателей. Большинство сотрудников справедливо задавались вопросом, что делают двое из четверых учредителей. С точки зрения развития компании следовало расставаться с утратившими свои позиции учредителями. Только этот шаг мог позволить сделать компании качественный скачок и занять более высокие позиции на рынке. Осознавая эту необходимость, но желая сохранить давние дружеские отношения, двое других более эффективных руководителя не приняли своевременного решения о расставании и со временем компания утратила позиции и распалась.
Действительно, участники сплоченной группы ориентированы на сохранение отношений, зачастую в ущерб задаче, а в результате снижается эффективность совместной деятельности. Именно поэтому в профессиональной команде поддерживается средний уровень сплоченности и средний уровень конфликтности. При этом конфликтные ситуации используются для анализа противоречий и поиска нового оптимального способ действия.
Под профессиональной командой мы понимаем группу, обладающую единой целью, четкой иерархией, стандартами взаимодействия и функционально-ролевой специализацией. «Солнцем» профессиональной команды является задача, поэтому акцент ставится не на отношения, а на эффективность индивидуальной и совместной деятельности командных игроков.
Как известно, становление команды проходит поэтапно: рабочая группа (формирование), этап конфликта (бурление), нормирование и эффективное функционирование. Только на последнем этапе можно говорить о Команде с большой буквы.
Между конфликтами в команде и конфликтами в группе есть существенные отличия.
Конфликты, вызванные ценностными противоречиями, пожалуй, самые «глубинные», и разрешаются они ТОЛЬКО РАЗДЕЛЕНИЕМ сторон. В группе ценностные конфликты могут долгие годы находиться в скрытом состоянии, снижая доверие участников группы друг к другу. Потенциальный ценностный конфликт может стать реальным в любой кризисный для группы момент и обычно приводит к выходу части группы из ее состава.
В период кризиса 98-го года часть компаний ушла с рынка, т.к. не все сотрудники готовы были бороться за выживание организации. Другие компании трансформировались, избавившись от тех, кто в большей степени думал о личном благополучии, настаивал на сохранении своего индивидуального компенсационного пакета.
В профессиональной команде ценностные конфликты невозможны. В процессе становления и развития команды кристаллизуется ее общая философия, участники договариваются о том, на каких принципах основывается совместная деятельность, что такое «хорошо» и что такое «плохо», что приветствуется, а что неприемлемо. Особенно ярко общая философия проявляется в командах, которые успешно прошли через кризисные ситуации.
Конфликты власти и влияния. В процессе становления команды (на этапе конфликта) проявляется лидерская позиция наиболее волевых, мотивированных на достижение результата, участников группы. Таким образом, создается (корректируется) групповая иерархия. Лидерами становятся те, чей вклад в результат наиболее очевиден для остальных участников команды, те, чьи действия воспринимаются как наиболее последовательные и формируют доверие. Участники, не готовые поддерживать выделившихся лидеров, выходят из состава.
Известная компания, работающая на рынке DIY (Do It Yourself), долго удерживала лидерские позиции благодаря качественному продукту. При этом в ситуации развития ритейла с каждым годом все очевиднее становилась необходимость работы с ключевыми сетями. Часть менеджеров, привыкшая работать на строительным рынке, всячески блокировали развитие этого направления. При этом исторически сложилось так, что в отделе продаж в течение трех лет не было руководителя, который пользовался бы неформальным авторитетом. Все принимаемые на должность начинали с реструктуризации отдела продаж и встречали жесткое организованное сопротивление. Тогда директор компании собрал менеджеров и поставил вопрос так: либо они выделяют руководителя из своего состава, либо он передает эксклюзивные права на продажу продукта конкурирующей компании, А ВЕСЬ ОТДЕЛ ПРОДАЖ УВОЛЬНЯЕТ. Под влиянием этой ситуации выделился один из менеджеров который начал проводить изменения и предъявлять требования. За первые 3 месяца состав отдела продаж сменился на 30%.
В сформировавшейся команде практически отсутствуют конфликты за власть. Власть в профессиональной команде основывается на личном примере и неформальном авторитете лидера, является референтной (эталонной) и частично подкрепляется экспертной властью. В командах с высокой степенью зрелости власть может добровольно передаваться наиболее авторитетным членам команды, отражающим ее философию, и распределяться под условия различных задач по взаимным договоренностям.
В группе достаточно часто возникают конфликты за ресурсы (материальные, временные, финансовые), связанные с внутренней конкуренцией. Вот несколько примеров:
В период естественного сезонного всплеска торговая компания определяет стратегию на удовлетворение потребностей клиентов категории А. Давно работающие менеджеры, обходя существующие в компании процедуры, заходят в резервы своих коллег. В результате они обеспечивают своих клиентов всех категорий и получают премию за перевыполнение личного плана. А их молодые коллеги не могут обеспечить потребности своих целевых клиентов. В результате стратегия компании не реализуется и она упускает часть своих ключевых клиентов. Топ-менеджеры автомобильной мультимарочной компании осознают необходимость работы с корпоративными клиентами, и принимают решение о создании корпоративного отдела, в котором должны работать наиболее подготовленные сотрудники отделов продаж — лучшие представители автосалонов. Сотрудники отделов продаж проявляют заинтересованность, поскольку это может быть шагом в развитии их карьеры. Объявляется конкурс, появляются кандидаты. Через 2 недели кандидаты начинают забирать свои заявления, туманно объясняя это личными обстоятельствами. Причина — руководители отделов продаж не хотели терять своих лучших сотрудников и провели жесткую работу с теми, кто подал заявление. Корпоративный отдел до сих пор не создан…
Зачастую в борьбе за ресурсы сотрудникам приходится идти на различные уловки. Со слов одного из директоров по персоналу:
Наша компания заточена по системе противовесов. В момент утверждения бюджета на обучение сотрудников мой главный враг — финансовый директор, задача которого минимизировать затраты. Поэтому я объявляю обязательную диспансеризацию для финансового отдела. Финансовый директор не может позволить себе тратить время на диспансеризацию, поэтому вынужден согласиться на мой бюджет.
В команде, напротив, участники ориентированы на взаимоусиление и добровольный обмен ресурсами во имя достижения общей цели.
В одной из дистрибьютерских компаний менеджеры инициативно проводили анализ сложных переговоров, подготовку и совместный выезд на территорию друг друга. Более опытные сотрудники обеспечивали поддержку «новичков», что привело к достижению стратегических целей компании на всей торговой территории. В одной известной в России автомобильной компании финансовый директор по собственной инициативе пришел на тренинг управления продажами со словами: «Мы все работаем на обще рыночный результат, поэтому я хочу понимать, как организованы продажи».
Таким образом, в команде отсутствуют конфликты ценностные и конфликты за ресурсы, в том числе за власть и влияние (власть мы рассматриваем, также как ресурс). Это работает на повышение сплоченности в команде.
Какие же конфликты в команде присутствуют и приветствуются?
Эффективный состав, потенциально способный решать различные задачи, формируется из ярких носителей различных командных ролей. Роль связана с индивидуальными особенностями поведения в процессе совместной деятельности.
Именно тот факт, что в команде собрались разные люди, дает возможность наиболее эффективно усиливать и взаимодополнять друг друга. При этом потенциальным источником конфликта является любой член команды. Чем ярче выражены его индивидуальные особенности, тем сильнее может проявляться конфликтность во взаимодействии.
Обращаясь к классификации R. Meredith Belbin по ролевому репертуару, и исходя из идеи, что в сбалансированной команде должны быть представлены все роли, следует предположить, что в команде будут демонстрироваться различные конфликтные особенности поведения игроков.
Так, например, Мотиватор будет обижать и провоцировать окружающих, Финишер будет педантично и настойчиво требовать идеального качества, Генератор Идей будет невнимателен к деталям и не обращать внимание на идеи других и т.д. Однако в профессиональной команде участники принимают и ценят индивидуальные особенности друг друга, и «заранее прощают деструктивные перекосы» в поведении, понимая, что это оборотная сторона сильных и полезных для команды индивидуальных особенности.
В какие моменты работы профессиональной команды конфликты наиболее вероятны?
В первую очередь на этапе постановки цели, здесь может возникнуть конфликт мотивов. В команде это звучит так: «Мы единомышленники, но мы разные, и рисуя образ желаемого будущего, мы по-разному расставляем акценты».
В команде это разнообразие используется для расширения и детализации образа будущего, повышение привлекательности общей цели. Командные процедуры постановки цели позволяют использовать конструктивную сущность конфликта мотивов.
В процессе совместной деятельности проявление индивидуальных особенностей приводит к постоянному проявлению противоречий, что ведет к проявлению конфликтов способа действия. Наличие таких конфликтов является признаком эффективного подбора состава команды. Они не носят, как правило, эмоционального характера, а развиваются исключительно как содержательные. Члены команды обсуждают наилучший способ действия. Разрешение конфликтов способа действия идет через выработку правил, норм, стандартов и процедур. Наличием таких конфликтов характеризуется этап НОРМИРОВАНИЯ. Это очень важный этап в развитии команды, в ходе которого, члены команды научаются действовать в соответствии с достигнутыми договоренностями. Именно на этом этапе эффективность команды повышается в разы.
Неконструктивные варианты конфликтов на этом этапе также возможны. В большинстве случаев они связаны с несоблюдением процедур и договоренностей. Однако если участники команды действуют последовательно (прежде всего, под влиянием личного примера лидера команды) и по отношению к нарушителям применяются санкции, которые те принимают как должное, то неконструктивная эмоциональность будет минимальной.
Если же лидер и наиболее авторитетные участники команды оставляют нарушения без внимания или реагируют на них непоследовательно, то в команде начинает развиваться культура «двойных стандартов» (говорим одно, а делаем другое, правила не для всех). Тем самым подрывается базовое доверие друг к другу, и команда возвращается в развитии на этап рабочей группы.
Пример. Рассмотрим распространенную в Российской действительности ситуацию. Компания создана в начале 90-х годов, когда важна была предпринимательская и творческая жилка. Компания развивается, становится масштабной, основатели компании осознают свою недостаточную компетентность и эффективность в новых условиях и официально передают управление команде топ-менеджеров во главе с генеральным директором. При этом привыкший самостоятельно принимать решения владелец вмешивается в процесс управления, оспаривает решения генерального и подрывает доверие к топ-менеджменту. Процесс изменений стопорится. Часть топ-менеджеров продолжает поддерживать намеченный курс, другие начинают «ловить рыбку в мутной воде». Ситуация обостряется тем, что владельцы пытаются контролировать ситуацию, обращаясь напрямую к давно работающим сотрудникам и подрывая тем самым авторитет топ-менеджеров. Чехарда наверху приводит к увеличению текучести, затраты на найм и обучение возрастают. Компания теряет привлекательность на рынке труда. В результате активная часть топ-менеджмента уходит. И через полгода новая управленческая команда начинает всё с начала…
Таким образом, в команде важно поддерживать средний уровень сплоченности и средний уровень конфликтности, причем конфликты в командах носят не эмоциональный, а содержательный характер. Анализ и разрешение конфликтной ситуации и вызвавшего ее противоречия ведет к созданию нового более эффективного способа действия (стандарта, процедуры). Поскольку современные бизнес-команды работают в ситуации неопределенности, то процесс появления и разрешения конфликтных ситуаций является неотъемлемой составляющей командной работы, направленной на повышение эффективности.
В заключении отметим, что конфликты это объективная часть нашего бытия. Они есть и всегда будут проявляться как неотъемлемый элемент командной работы. Профессиональная команда использует конфликт как один из инструментов своего развития. Каждый участник команды осознает источники конфликтов, умеет их ценить и контролировать и использует для достижения общей цели. Автор: М.Долгов, С.Зверев и А.Нефедов
Как управлять?
Если два пути управления, представляющих собой в некоторой степени способы разрешения конфликтов в трудовом коллективе. Для каждого отдельно взятого предприятия можно создать перечень, программу действий, которая позволит минимизировать причины конфликтной ситуации. Второй путь направлен на изменение поведенческих реакций втянутых в противостояние персон. Необходимо научить весь персонал цивилизованно взаимодействовать друг с другом.
Проработка мер для управления конфликтом – сфера ответственности психолога. Наилучшее решение – взять такого специалиста в штат. Многие предприятия в последние годы вводят должность консультанта по конфликтологии. Получить услуги такого профессионала можно, обратившись к консалтинговому предприятию. Проводятся специальные тренинги. Есть компании, чья основная сфера деятельности – сопровождение бизнеса. Цель программы – поддерживать нормальный уровень взаимодействия сотрудников, при котором фирма может развиваться, а конфликты придерживаются установленных рамок.
Причины и их последствия
Самый надежный способ разрешения конфликтов в трудовом коллективе – исключение проблем, спровоцировавших напряженную ситуацию. Организуют мероприятия, направленные на распределение полномочий и оформление рабочего процесса, внедрение справедливой стимулирующей системы. При этом отталкиваются от того факта, что любой коллектив сформирован людьми со всеми специфическими особенностями представителей нашего общества. Формирование, постановка, в случае нужды коррекция кадровой системы – вот разумный способ предупреждения конфликтной ситуации. Для грамотного определения критериев выбора персонала нужно зафиксировать ключевые цели предприятия, ценности фирмы, поведенческие нормы, рабочие принципы. Указанные критерии используют для оценки поведения работников, а также потенциальных претендентов на свободные должности.
Невозможно применять методы разрешения конфликтов в коллективе, если работа с трудоустроенными и потенциальными работниками ведется только на уровне документации. Конечно, просматривать документы, особенно принимаемых, очень важно, но не менее значимо организовать от двух до трех собеседований, позволяющих оценить навыки, профессионализм, личностные особенности. Известны специальные методы, посредством которых выявляют ценности, цели человека, поведенческие стратегии, к которым персона прибегает в повседневности. На собеседовании проверяют способность откликнуться на изменения ситуации в условиях кризиса. Если ценности фирмы и информация о человеке совпадают, персону принимают на работу. Если совпадений нет, прием человека, вероятно, станет первым шагом к конфликту.
Единый алгоритм решения любого школьного конфликта
Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного разрешения. Обозначим его еще раз.
- Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие .
- Второй момент — анализ ситуации без превратности .
- Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
- Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели , способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
- Последним, пятым пунктом станут выводы , которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.
Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное
. И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.
Фото
: Екатерина Афанасьичева.
Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
Уклонение. Этот стиль характеризуется подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.
Недостаток этого стиля заключается в том. что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
Комромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс — это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.
Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляда.
Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми… Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.
Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.
Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:
2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.
Четко и понятно
Чтобы не пришлось заниматься разрешением конфликтов в воинском коллективе, трудовом, педагогическом и любом другом, управляющий персонал сразу должен определить и сообщить всем «правила игры». Разъяснение требований к рабочему процессу – результативный, надежный, показывающий отличный эффект способ управления людьми при условии профилактики конфликтной ситуации. Если начальник говорит подчиненному, что у него есть большие планы и надежды, связанные с этим человеком, вероятно, рано или поздно он разочаруется. Чтобы избежать неприятной ситуации, нужно до каждой персоны донести, как именно она должна воплотить эти надежды. Для этого сообщают, по каким критериям оценивается труд, четко определяют обязанность, сферу ответственности, границы полномочий. Для закрепления используют стимулирующую систему.
Как считают опытные специалисты в этой сфере, разрешение конфликтов в педагогическом коллективе, любом другого трудовом через систему стимуляции – это один из самых надежных способов управлять противостоянием между работниками. Необходимо заранее оценить и просчитать возможности такой системы, иначе итоги будут противоположны задуманным. Например, многие предприятия дают менеджерам премии за объем продаж, тем самым стимулируя их предлагать любому потенциальному покупателю скидки, отчего падает средний уровень прибыли. Это приводит к конфликту, рождает споры между отделами. Дабы нейтрализовать такие, нужно определить общие для всех цели. Для большей эффективности пересматривают оценочную систему.
Конфликт «Учитель — ученик»
Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми. Причины конфликтов между учителем и учениками
- отсутствие единства в требованиях учителей
- чрезмерное количество требований к ученику
- непостоянство требований учителя
- невыполнение требований самим учителем
- ученик считает себя недооцененным
- учитель не может примириться с недостатками ученика
- личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)
Решение конфликта учителя и ученика
Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.
Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия
. Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.
Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.
Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.
Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.
При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.
Пример
Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.
Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.
Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.
После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.
Общение
Если обратиться к специализированным изданиям, рассказывающим о конфликте в коллективе и его разрешении (с примерами реального воплощения тех или иных методов), можно заметить, то многие предприятия прибегают к корпоративным мероприятиям, празднествам. Считается, что это хороший путь улучшения отношений между людьми. Поскольку лучший способ разрешения конфликта – это его предупреждение, мероприятия для объединения работников следует организовывать до появления напряженности. Начальство помогает персоналу найти общие темы, которые бы распространялись вне рабочих проблем.
Специализирующиеся на конфликтологии лица указывают на наличие рационального аспекта в любом противостоянии. Конфликт – это своеобразное воспаление. Его можно устранить, уволив одну из сторон или понизив в должности. Это стрессовый вариант, болезненный для людей, но позволяющий предприятию в целом стать здоровее. Оптимальный подход – не тянуть до момента, когда увольнение станет единственным возможным вариантом, но выявить конфликт на этапе незначительных разногласий и научить людей общаться, не переходя к противостоянию. В рамках проводимых работникам тренингов персонал обучают говорить о вызывающих недовольство моментах без заострения внимания на личностных интересах других. Некоторые считают лучшим вариантом «я-высказывания». Это формат передачи информации другому человеку отношения к текущему вопросу, направленный на изменение отношения персоны без противостояния.
Конфликт «Учитель — родитель ученика»
Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.
Причины конфликта между учителем и родителями
- разные представления сторон о средствах воспитания
- недовольство родителя методами обучения педагога
- личная неприязнь
- мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку
Способы решения конфликта с родителями ученика
Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.
Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину , оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.
Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.
После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.
Пример
Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.
Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.
Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?
Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон. Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».
Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом
.
Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику
. Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.
На примерах
Вам будет интересно:Численность персонала: определение, понятие и структура
Очень часто в повседневной жизни в офисе встречаются ситуации, которые дают представление о важности правильного взаимодействия. Рассмотрим пример конфликта в коллективе и его разрешения. Человек приходит на работу и видит, что на его столе все предметы передвинуты кем-то другим – вероятно, коллега пытался что-то найти. Недовольный увиденной картиной работник сообщает, что может разозлиться, сорваться, если другие трогают его вещи, не уведомив об этом. Он говорит вслух, что желал бы каждый раз, возвращаясь на работу, видеть свой стол в том состоянии, в каком он оставил его, уходя со своего места.
В такой ситуации «я-заявление» включает событие, реакцию персоны и определение оптимального исхода. Такое высказывание будет на пользу в разных ситуациях. Особенно хорошие результаты наблюдаются, если человек зол, сердит, недоволен, стремится выразить это, но не хочет начинать открытое противостояние и старается оформить свои эмоции максимально цивилизованно.
Что делать, если возник конфликт на работе?
Как правило, хватает одного неосторожного слова или же малейшего повода, чтобы вспыхнул костер эмоций. При этом каждая из воюющих сторон пытается сделать всё возможное, чтобы была принята именно её точка зрения.
Чтобы уменьшить переживания, старайтесь сохранять хладнокровие и юмор. Если человек, обращаясь к Вам, перешёл все границы приличия, не молчите. Самый достойный ответ должен прозвучать примерно следующим образом: «Простите, Юрий Владимирович (Анна Ивановна, Серафима Петровна), но Вы меня только что оскорбили. Я не собираюсь общаться в такой манере. Поэтому давайте продолжим разговор, когда Вы успокоитесь и извинитесь».
После таких слов уже нет нужды что-либо говорить, даже если Вас продолжают морально атаковать. Лучше всего гордо удалиться. Ответная ругань, агрессия и истерические крики — это просто цирковое представление. Оно лишь играет на руку Вашим противникам. Не нужно опускаться до подобных вещей, научитесь себя сдерживать. Анализировать скандал на работе, конечно, необходимо, но не следует на этом зацикливаться — разберись в проблеме и причинах появления раздоров. Это поможет найти способ предотвратить конфликт в будущем.
Есть ли альтернатива?
Возможно разрешение межличностных конфликтов в коллективе с применением инновационных подходов. Это способы, посредством которых люди выражают неудовлетворенность, обозначают свое мнение относительно слабых сторон деятельности фирмы, при этом не пытаются назвать кого-то виновным, но ищут пути решения сложности. Сперва из проблемы формулируют задачу, подлежащую обработке. Выявляют выгоды, который получит отдельный человек, фирма в целом, если проблему удастся решить. Следующий шаг – формирование мотивации, дабы персонал захотел решить сложности. Чтобы появилась зона взаимного понимания, спорщики меняют лагеря и рассматривают отношения с противоположной точки зрения.
Важный аспект разрешения межличностных конфликтов в коллективе по такому пути – определение ключевых общих ценностей предприятия и нанятых людей. Эти ценности станут фундаментом определения решений. Варианты выхода из противоречивой ситуации сотрудники определяют со стороны компетентного стороннего человека. То есть лица, предлагающие решение, хорошо знают и исследовали проблему, но не находятся внутри нее. Они становятся сообразными третейскими судьями. Цель привлеченного к работе персонала – продумать несколько решений, которые будут выгодны для всех.
Реализация такой последовательности дает отличное и эффективное решение конфликта. Оно осуществляется за счет работников, предполагающих коррекционные мероприятия. Это позволяет исключить недостатки фирмы, достигнуть новой ступени развития.
Конфликт «Ученик — ученик»
Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.
Причины конфликтов между учениками
- борьба за авторитет
- соперничество
- обман, сплетни
- оскорбления
- обиды
- враждебность к любимым ученикам учителя
- личная неприязнь к человеку
- симпатия без взаимности
- борьба за девочку (мальчика)
Способы решения конфликтов между учениками
Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи. Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.
После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».
Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.
О типажах
Прежде чем говорить о способах разрешения конфликтов в детских коллективах, творческих, трудовых, военных, нужно обратиться к классификации. Выделяют следующие формы:
- деловой спор;
- формализация;
- антагонизм.
Спор – это самый конструктивный, зачастую полезный формат. Участники расходятся во мнениях по конкретному вопросу, имеют четко определенную область общения, ищут соглашение. Формализация отношений не столь конструктивна. Разногласия разнообразны, касаются многочисленных проблем. Если люди избегают взаимодействия и общаются в строго официальном формате, можно смело говорить о развитии конфликта этого типа. Третий вариант, психологический антагонизм, считается наиболее деструктивным. Разногласия ничем не ограничены, люди ни в чем не могут согласиться, они всегда придерживаются противоположных точек зрения на обозначенную проблему.
Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций
Что такое конфликт?
Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.
Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.
В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные
. Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.
Конструктивным
является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.
О противостоянии в военной среде
Поскольку среди военных проблема разнообразных конфликтов встречается достаточно часто, разработаны многочисленные способны их разрешения. В воинском коллективе конфликты могут быть межгрупповыми, затрагивающими отдельных личностей, а также развивающиеся внутри одной персоны. Командир подразделения должен проанализировать обстоятельства, собрать максимум данных о ситуации, оценить полученную информацию, степень ее достоверности, дать оценку обстоятельствам. Далее определяют метод урегулирования, уточняют данные, реализуют запланированные меры, после чего начинают борьбу с постконфликтным состоянием не так давно противостоявших друг другу персон.
Способами разрешения в воинском коллективе конфликтов (межличностных и межгрупповых) считают медитацию, аутотренинг. Иногда возникает нужда в применении лекарственных средств. Среди вариантов решения проблемы – тренировки, упражнения. Возможен курс многократных тренингов. Иногда разумно организовать ситуационную игру либо деловое мероприятие.
Источник
